Teamdynamik: Viele reden zwar von Konsequenzen, ...

In unserer Trainingseinheit „Teamdynamiken steuern“, einem festen Bestandteil unserer Leadership-Entwicklungen, beobachten wir immer wieder ein spannendes – fast schon paradoxes – Verhalten:

Wir trainieren im Präsenz-Workshop mit unseren teilnehmenden Führungskräften die Moderation von verbindlichen Teamregeln, die sie später gemeinsam mit ihrem Team erarbeiten und etablieren sollen.

Unser Motto dabei: „Spiele kein Mensch-Ärgere-Dich-Nicht, ohne vorher gemeinsam die Spielregeln und die Folgen von Regelverstößen festzulegen.“ Übertragen auf den Führungsalltag heißt das: Initiiere keine Zusammenarbeit, kein Projekt, kein Team-Setup, ohne vorher die Regeln der Zusammenarbeit und auch mögliche Konsequenzen bei Regelverstößen offen mit allen Beteiligten zu besprechen und zu vereinbaren.

Diese Analogie trifft fast immer auf offene Ohren – und unsere teilnehmenden Führungskräfte bekräftigen ihre Zustimmung mit Aussagen wie: - „Klar! Wenn sich beim Spielen keiner an die Regeln hält, macht es keinen Spaß.“ - „Das gäbe doch nur Streit.“ - „So ein Abend wäre doch sehr unschön und schnell beendet.“

Doch kaum geht es ans Eingemachte – konkret: eine Konsequenz für Regelverstöße zu definieren, z. B. „Wer sich nicht an die vereinbarte Regel hält, muss für das Team etwas Gutes tun“ – wird diskutiert, gezögert, relativiert – oder das Thema konsequent umschifft.

In der späteren 1:1-Reflexion zur Besprechung, wie die Umsetzung der Teamregeln gelaufen ist, hören wir dann auch gerne mal: - „Die Konsequenz-Regel wollten wir erstmal nicht vereinbaren.“ - „Wir regeln das, wenn wirklich mal was passiert.“ - „Die Stimmung im Team war gerade so gut – das wollte ich mit der Frage nach der Konsequenz-Regel nicht gefährden.“ Die einheitliche Zustimmung: Wie weggeblasen.

Wie erklären wir diesen Zustand der Ambivalenz unseren Führungskräften?

Zum einen mit einer Unsicherheit und Unklarheit in der Führungsrolle. Einige unserer Teilnehmer:innen sind noch unsicher in ihrer Führungsrolle, ob und wie viel Klarheit sie sich selbst „erlauben“ dürfen. Die Vorstellung, im Falle des Falles Konsequenzen einfordern zu müssen, löst schon mal einen inneren Konflikt aus, wie z. B. „Bin ich dann noch Teil des Teams? Oder stehe ich plötzlich außerhalb?“ 👉 Gruppendynamisch geht es hier um die Angst, aus der Ingroup zu fallen – also um Anerkennung, Zugehörigkeit und Beliebtheit. Der Preis für konsequentes Handeln scheint (gefühlt) zu hoch – und wird entsprechend oft vermieden.

Zum anderen mit der Frage: "Hast Du ein echtes Team, oder führst Du eine lose Gruppe?" Manche Führungskräfte erkennen im Training, dass sie gar kein echtes Team führen, sondern eine Gruppe von Einzelkämpfer:innen, in der jeder seine eigenen Interessen verfolgt und die i. d. R. auch nicht durch ein übergeordnetes Teaminteresse/Ziel miteinander verbunden sind. In solchen Konstellationen wirkt eine Konsequenz-Regel wie ein Angriff auf eben diese eigenen Interessen und individuellen Ziele – und wird als starker Eingriff empfunden. 👉 Hier braucht es zunächst Teamstiftung und Commitment, bevor überhaupt über Regeln und deren Konsequenzen gesprochen werden kann.

Und zu guter Letzt mit der Unterscheidung zwischen Konsequenz und Strafe. Stolperstein: Der Unterschied zwischen Konsequenz und Strafe ist vielen nicht klar. - Eine Konsequenz ist ein unterstützender Teil eines fairen, transparenten Systems. Sie beschreibt die logische Folge einer Handlung, z. B.: „Wenn Verlässlichkeit fehlt, entsteht Vertrauensverlust.“ - - Eine Strafe hingegen ist eine willkürliche Maßregelung – oft emotional aufgeladen und losgelöst vom Sachverhalt. 👉 Erst wenn dieser Unterschied verstanden wird, wird es leichter, eine Konsequenz als unterstützenden Orientierungsrahmen zu sehen.

Es gelingt uns immer wieder, unsere Führungskräfte davon zu überzeugen, dass Teamregeln ohne Vereinbarung von Konsequenzen zahnlos sind, ebenso zahnlos wie ein Tempolimit ohne Bußgeld. Alle wissen, dass man in der Stadt nicht schneller als 50 fahren darf – aber wenn’s keine Folgen hat? Dann wird’s zur Empfehlung – und jeder findet seine eigene Ausnahme.

Haben Sie wichtige Fragen zu diesem Blog? Kommen Sie gerne auf uns zu! Melden Sie sich unter +49 170 8122692 oder schicken Sie uns eine E-Mail unter office@freudenstein-leadership.de.

Wir beantworten Ihre konkreten Fragen und unterstützen Sie individuell.
Es besteht auch die Möglichkeit, einen kostenfreien Beratungstermin zu vereinbaren, in dem wir analysieren, wie wir Sie am besten unterstützen können.

Seien Sie herzlich gegrüßt, 
Gabriele Ella und Bernhard Freudenstein