18.11.2021

Gespräch geführt – und dann verwirrt: Was ist eigentlich passiert?

Diese vier Aspekte bringen mehr Klarheit in Ihre Gesprächsführung!

Bei der Fülle an tagtäglichen Gesprächen, bei denen Mitarbeiter ihre Anliegen an Sie als Führungskraft herantragen, stellt sich doch gelegentlich hinterher das Gefühl ein, das Ziel des Gesprächs nicht erreicht zu haben. Irgendwie ist danach unklar, was der Gesprächspartner eigentlich von Ihnen wollte oder Sie sind nur verwirrt, nachdem das ganze Gespräch einfach nicht funktionierte.

Viele solcher Gespräche gelingen sehr einfach, aber manche Gespräche sind unglaublich zäh: In einigen entsteht sofort Dynamik, eine Energie, und beide Gesprächspartner gehen mit mehr Klarheit, Zuversicht und Motivation aus dem Gespräch heraus. In anderen geht die eigene Energie spürbar schnell zur Neige und am Ende hat man das unbefriedigende Gefühl, nichts erreicht zu haben oder einer Lösung keinen Schritt näher gekommen zu sein. Woran liegt das?

Genau diese Frage führt zu unserem Denkimpuls, den wir Ihnen an die Hand geben wollen:
Bezüglich „Effektivität“ oder „Produktivität“ eines Gesprächsverlaufs hängt viel davon ab, wie die Beziehung zwischen Führungskraft und Gesprächspartner geprägt ist – sowohl bei Gesprächen in der Führung von untergeordneten Führungskräften als auch bei Mitarbeitern. Das ist Ihnen sicherlich bereits bekannt.
 
Es gibt aber noch einen zweiten, sehr nützlichen Blickwinkel:
In der Interaktion zwischen Führungskraft und einem Gesprächspartner, der eine Angelegenheit vorbringt, beeinflusst stark die Haltung des „Anfragenden“ die Wahrscheinlichkeit auf ein nutzbares Ergebnis.
Man könnte auch sagen: Als welcher „Gesprächs-Typus“ sitzt mein Gesprächspartner gerade vor mir und wie könnte ich ihn dann optimal abholen und auf ihn eingehen?

1. Ist der Mitarbeiter jemand, der ein konkretes, eigenes Anliegen ins Gespräch mitbringt? Und, das ist entscheidend: Er hat den klaren und offenen Wunsch, selbst etwas an einer Situation oder seinem Verhalten zu verändern. Er sieht sich selbst als Teil der Lösung und ist bereit, aktiv an der Erreichung einer gewünschten Veränderung mitzuarbeiten – und dabei wenn nötig auch persönliche Hürden anzugehen.

In diesem Fall finden Sie sich in einem sehr produktiven Dialog wieder!
Und, es gibt wirklich etwas zu tun für Sie, als Führungskraft: Sie können in einer coachenden Haltung wirksame Impulse und lösungsorientierte Denkanstöße in das Gespräch einbringen, den Mitarbeiter bei der Erarbeitung eines möglichen Lösungswegs begleiten.
Eines sollten Sie jedoch beachten: Die eigentliche Umsetzung der Lösung muss beim Mitarbeiter bleiben!

2. Ist der Mitarbeiter jemand, der aus reinem Interesse „mal bei Ihnen hereinschaut“? Er hat vielleicht von einem offenen Gesprächsangebot Ihrerseits gehört und will sich jetzt mal umschauen – wie ein Besucher. Wundern Sie sich nicht, wenn mit dem Typus Besucher nur ein oberflächlicher Dialog gelingt, denn er bringt gar kein persönliches, konkretes Anliegen mit. Er hat nicht den Wunsch, sich auf konkrete Impulse oder Veränderungen einzulassen.
 
Auch wenn Sie gerade Zeit haben: Lassen Sie sich in diesem Fall nicht dazu hinreißen, zu tief ins Gespräch einzusteigen und ernsthaft an Lösungsansätzen zu arbeiten! Dies wird oftmals missverstanden und als übergriffig erlebt.
 
Wenn Sie einen Gesprächspartner als „Besucher“ erkennen, dann lehnen Sie sich bewusst zurück. Machen Sie ein ernst gemeintes Angebot, dass Sie für seine künftigen, „echten“ Themen vertrauensvoll für ihn zur Verfügung stehen. Wenn es für die Beziehungsverbesserung zur Person hilfreich ist, dann investieren Sie etwas „nette Konversation“, falls Sie wirklich Zeit und Lust dazu haben – aber erwarten Sie darüber hinaus keine Gesprächsergebnisse.

3. Ist der Mitarbeiter jemand, der nicht „freiwillig“ zum Gespräch kommt, sondern von Kollegen, seinem Team oder anderen „geschickt“ wurde?
Dann ist Vorsicht geboten. In diesem Fall hat eine dritte Person ein Thema – die jedoch selbst nicht anwesend ist. Der Typus „Geschickt“ bringt lediglich das von anderen vorformulierte Problem oder Thema zu Ihnen – bzw. das, was er davon verstanden hat oder denkt. Achtung dabei: Manche Menschen sind sehr gut darin, sich selbst „vorzuschicken“, und sind der Überzeugung, sie wären aus eigenem Antrieb, mit eigenem Thema vorstellig.

Machen Sie sich in dieser Situation bei Ihrem Gesprächspartner rund um das Thema schlau. Hinterfragen Sie, wie die Situation genau ist, wann und wie oft sie auftritt, wie das Umfeld reagiert und vor allem: Wer von dem Problem betroffen ist und darunter „leidet“.
Unterbreiten Sie danach gerne ein Angebot, das Thema mit allen gemeinsam zu diskutieren, um eine für alle passende Lösung finden zu können.
Versuchen Sie auf keinen Fall, allein mit dem Geschickten die Lösung zu finden! Es wird nicht gelingen. Der Geschickte ist entweder gar nicht wirklich beteiligt, kann oft gar nicht wirklich für die Betroffenen sprechen. Eine mit ihm erarbeitete „Lösung“ wird oft genug von den eigentlich „Anfragenden“ abgelehnt und der Geschickte nochmals geschickt...

4. Ist der Mitarbeiter jemand, der jammert, klagt, und vielfältige, unspezifische Beschwerden vorbringt? Dann braucht der Mitarbeiter in erster Linie einen Zuhörer und Würdigung seines Themas.
 
Wenn Sie diesem Gesprächspartner genauer zuhören, werden Sie bemerken:
Es geht ihm um Verständnis dafür, dass er das Problem nicht selbst lösen kann bzw. will, weil es eben so schwer ist. Die Schuld – und auch die Lösung – für sein Thema sieht er bei anderen, ganz nach dem Motto: „Wenn die anderen nicht so wären, würde es mir besser gehen.“
Wenn Sie ihm Ratschläge oder fertige Lösungen anbieten – die er oft auch einfordert – dann wird er dies häufig mit "Schon probiert!“ „Funktioniert bei mir nicht!" etc. zurückweisen. Die bessere Variante ist deshalb das Aufzeigen von Perspektivwechseln, in denen der „Klagende“ die Möglichkeit hat, seinen eigenen Einfluss auf die Situation zu reflektieren.

Unsere Botschaft für Sie:
Wir alle sind gelegentlich selbst in der Rolle dieser Gesprächs-Typen.
Mal sind wir „Klagend“, mal „Geschickt“, mal „Besucher“ – und manchmal haben wir konkrete Anliegen und wollen wirklich selbst etwas verändern.
 
Nutzen Sie diesen Aspekt, setzen Sie das Wissen der Gesprächs-Typen als bewusste Kompetenz in Ihrer Gesprächsführung ein und es wird Ihnen eine bessere Einschätzung der Gesprächssituation gelingen. Sie holen Ihren Gesprächspartner genau dort ab, wo er gerade steht, und gewinnen dadurch mehr Klarheit. Sie steuern souveräner durch das Gespräch und erreichen gemeinsam mit Ihrem Gesprächspartner ein klares und umsetzbares Ziel.

Wir wünschen Ihnen für Ihre künftigen Gespräche das Gefühl, wirklich positive und nützliche Gespräche geführt zu haben, die sich wirklich gelohnt haben!

Haben Sie wichtige Fragen zu diesem Thema? Kommen Sie jederzeit gerne auf uns zu! Rufen Sie uns einfach an unter +49 8636 986040 oder schicken Sie uns eine E-Mail unter office@freudenstein-leadership.de.

Wir beantworten Ihre konkreten Fragen und unterstützen Sie ganz individuell zum Thema Gesprächs-Typen.

Gerne können Sie auch einen kostenfreien Beratungstermin vereinbaren und wir schauen, wie wir Sie am besten unterstützen können.

Wir freuen uns auf Ihr Feedback und wünschen Ihnen vor allem einen gesunden Jahresendspurt mit vielen guten Lichtblicken!

Herzliche Grüße!

Gabriele Ella und Bernhard Freudenstein

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