29.10.2016

Eine Innovation: Das letzte Puzzlestück für ein erfolgreiches Development-Center ("Entwicklungs-Assessment-Center")

Die Fähigkeit zu dauerhafter Verhaltensänderung und schneller Umsetzung in den eigenen Arbeitsalltag ist die Kernkompetenz, die jede weitere Entwicklung von Potentialträgern erst möglich macht – unabhängig davon, welcher nächster Entwicklungsschritt ins Auge gefasst wird. Mit der Transferstärke-Methode® arbeiten wir exakt an dieser Fähigkeit und Füllen die bisherige Lücke im DC.

In unseren Development Center oder „Entwicklungs-Assessment-Center“ geht es uns nicht nur um die Messung und Beurteilung eines gegenwärtigen Ist-Zustands von wichtigen Kompetenzen (sog. Diagnostik), sondern vor allem auch um Aussagen über die zukünftige Entwicklung bzw. Entwicklungsfähigkeit (sog. Prognose).

Viele professionelle Development-Center bieten an:

  • eine wertschätzende Durchführung, mit fundierter Methodik des Assessment Verfahrens, und damit eine objektive und valide Diagnose von Kompetenz und Prognose von Potential,
  • ein differenziertes Feedback als Entwicklungsimpuls für die Teilnehmer.

Das ist für uns lediglich Standard.

Typischerweise werden Teilnehmer mit einem Feedback „persönliche Standortbestimmung und Potentialbereiche“ aus einem Development-Center entlassen. Oft fühlen sie sich damit alleine gelassen: Denn was nun, was tun mit diesem Impuls?

Unser Ansatz geht deutlich über diesen Lern- und Veränderungsimpuls hinaus.

Damit Kandidaten diesen Impuls (und künftig ihr ganzes Potential) auch wirklich erfolgreich umsetzen können, knüpfen wir bei jedem Einzelnen direkt und mit zielgenauer Förderung an der individuell ausgeprägten Voraussetzung an – seiner persönlichen Umsetzungsfähigkeit.

Denn wie wir wissen, zeigt sich Potential neben fundamentalen Kompetenzen in erster Linie in Motivation, Ambition, Lernfähigkeit, Flexibilität. Und vor allem in Kompetenzen, die für den künftigen Erwerb weiterer Kompetenzen von Bedeutung sind: Genau diese können durch die Transferstärke- Methode ® aufgebaut und verstärkt werden.

Das integriert das fehlende Puzzlestück in das Development-Center, die Transferstärke-Methode®:

Mit wissenschaftlich fundierter Analyse gehen wir im DC mit den Kandidaten in eine intensive persönliche Reflexion, in der wir explizit die Faktoren der Umsetzungsfähigkeit betrachten und beleuchten, also die Ausprägung bestimmter Überzeugungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die unmittelbar unterstützen oder (unbewusst) behindern, sich neues Verhalten oder neue Gewohnheiten anzueignen und in den eigenen Arbeitsalltag umzusetzen.

In einem Prozess von kurzen Coaching- Einheiten wird für jeden Kandidaten individuell genau seine persönliche Transferstärke punktgenau gestärkt und entwickelt.

Damit ist die Methode für Potentialträger besonders wertvoll, weil von ihnen im Rahmen der weiteren Karriereentwicklung Umsetzungskompetenz erwartet wird oder diese für sich selbst persönliche Entwicklung und Selbstoptimierung suchen. Denn um ihr Potential künftig auch ausreizen zu können, werden genau sie hohe Umsetzungsfähigkeit benötigen.

Als Nachwuchsführungskraft wird es z.B. erforderlich werden, sein bislang gewohntes Verhalten in Richtung von Führungsverhalten zu ändern, sich neue Lerninhalte im Bereich Führung anzueignen und in die eigene Praxis umzusetzen und zu leben.
Ein weiteres Beispiel: Als Mitarbeiter eines Teams in Projekten ist derjenige erfolgreich, der sein Verhalten gut und schnell an veränderte Projektsituationen, Kollegen und Kunden dauerhaft anpassen und in der Praxis umsetzen kann.

Darüber hinaus übernehmen die Teilnehmer langfristig Verantwortung in der Mitarbeiterführung, und sind dann für eine fortgesetzte nachhaltige Entwicklung ihrer Mitarbeiter und die Lernkultur im Unternehmen (mit)verantwortlich – und damit auch dafür, die Umsetzungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu stärken.

Unser zusätzlicher Fokus auf „Stärkung der Umsetzungsfähigkeit“ generiert damit für das Unternehmen in vielerlei Hinsicht Nutzen und Mehrwert:

  1. Für die Talente selbst: 
    Den Potentialträgern werden ganz konkrete Handlungsempfehlungen an die Hand gegeben, mit denen sie in ihrem Praxisalltag an der eigenen Lern- und Entwicklungsfähigkeit und Selbstlernkompetenz arbeiten können, um damit ihre generelle Umsetzungsfähigkeit und -kompetenz zu verbessern.
  2. Für die Führungskräfte:
    Die Führungskräfte gewinnen einen konkreten Einblick in die Stärken und Schwächen bezüglich Umsetzungsfähigkeit ihrer Potentialträger und können deren Entwicklung so gezielter fördern und unterstützen als bislang.
  3. Für die Personalentwicklung:
    Die Personalentwicklung kann ganz gezielte Förderungsmöglichkeiten für die Potentialträger entwickeln und anbieten.
  4. Für das gesamte Unternehmen:
    Dem Unternehmen kann auf Wunsch z. B. am Ende des Jahres ein anonymisierter Einblick gegeben werden, in dem die Umsetzungsstärke (differenziert in den verschiedenen Faktoren) im Unternehmen bei ihren Potentialträgern durchschnittlich liegt, um künftig z.B. in Recruiting, Ausbildung, Weiterbildung etc. die Entwicklungs- und Veränderungsfähigkeit im Unternehmen optimal zu steuern.

Unser Instrument zur Erhebung und Verbesserung der Umsetzungsfähigkeit, die Transferstärke-Methode®, stärkt, verbessert und sichert also gezielt und messbar die individuelle Umsetzungsfähigkeit der Teilnehmer und die erfolgreiche dauerhafte Umsetzung der Erkenntnisse und Veränderungsimpulse aus dem DC in den Arbeitsalltag der Teilnehmer ab.

Die Teilnehmer empfinden diese konkrete Unterstützung als deutlichen Nutzen und Relevanz eines DCs: Für sie entsteht ein zusätzlicher Erkenntnisgewinn, über z.B. ein „Ja, ich bin ein Potentialträger – aber das wusste ich bereits vorher“ hinaus, und zudem erhalten sie konkretes und passendes Handwerkszeug, ihr Potential auch leichter umsetzen zu können bzw. schneller einen nächsten persönlichen Entwicklungsschritt zu schaffen.

Relevant ist dies für die „Frustrationsfreiheit“, die das Instrument DC langfristig wertvoll hält: Potentialträger wollen weiterkommen, und sollen deswegen sofort möglichst viel Unterstützendes mitnehmen können (auch und vor allem, wenn andere konkrete Entwicklungs- oder Karriereschritte noch etwas dauern könnten).

Bei der Umsetzung unserer Development-Center verwenden wir unter anderem folgende methodische Elemente und Besonderheiten:

  • Standardisierte und an der Praxis orientierte Fallstudien, individuell für Fach- und Führungskräfte
    Die Fallstudien decken alle unterschiedlichen Kontexte der Interaktion ab, in denen in einem Unternehmen agiert werden muss: z.B. Einzelkontext, Gesprächssituation im Zweierkontext, Besprechung im Gruppenkontext und Teamarbeit.
  • Wechselnde Beobachtung durch verschiedene interne und externe Beobachter
    Damit die Beurteilung der Teilnehmer möglichst objektiv erfolgt, werden alle Teilnehmer von vielen verschiedenen Beobachtern beobachtet. In einer Beobachterkonferenz werden die Ergebnisse zusammengetragen, diskutiert und im Konsens entschieden. Nur so können die unvermeidlich auftretenden Beurteilungsverzerrungen ausgeglichen werden.
  • Selbst- und Fremdeinschätzung der Teilnehmer
    Nach jeder Fallstudie werden die Selbsteinschätzungen der Teilnehmer gesammelt, als weiterer Inhalt für die Diskussion in der Beobachterkonferenz bei der Beurteilung. Zusätzlich wird in einer Fallstudie die Fremdeinschätzung der Teilnehmer untereinander eingeholt.
  • Bewertungskriterien nach Richtlinien des Talent Managements des Unternehmens
    Die Verhaltensindikatoren werden in der Detailkonzeption detailliert erarbeitet und gemeinsam mit der Personalentwicklung zu Kompetenzen abgestimmt und zugeordnet, unter Berücksichtigung des Talent Managements und der Kultur des Unternehmens.
  • Differenziertes Feedback im persönlichen Gespräch, Zusammenfassung in Berichtsform
  • Transferstärke-Prozess
    Ausgehend von den Ergebnissen des persönlichen Transferstärke-Profils wird zusammen mit einem Transferstärke-Coach® zielgerichtet an den dort aufgezeigten Potentialbereichen seiner Umsetzungsfähigkeit gearbeitet. Der Kandidat wird unterstützt, wirksame und effektive Handlungsstrategien auf sich anzuwenden, direkt am praktischen Beispiel eines eigenen aktuellen Veränderungsziels aus dem DC. Der Kandidat macht einen deutlichen Veränderungsschritt bezüglich eines Lernziels aus dem DC. Zugleich stärkt er dabei seine generelle Selbstlernkompetenz, auch für künftige Entwicklungsschritte. Dies genau zu dem Zeitpunkt, wenn es der Kandidat braucht, also „on-demand“.

Wie zufrieden sind Sie mit den Ergebnissen Ihrer Entwicklungs-Assessment-Center? Sprechen Sie uns an, wir diskutieren gerne über unsere Erfahrungen mit Ihnen und unterstützen Sie.

Beste Grüße,
Gabriele & Bernhard Freudenstein

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