26.07.2021

Angst vor Verbindlichkeit und Verantwortung

vs. Entschlossenheit und Entscheidungsstärke

Markiges Auftreten, starke Sprüche, viel geredet aber wenig geliefert… definitiv kein Kandidat für ein Superheldenkostüm! 
Denn Superhelden liefern genau das, was sie versprechen.
Nur deshalb tragen sie ein Superheldenkostüm!

Woraus resultiert nur dieses hartnäckige Verhalten, Verbindlichkeit zuvermeiden?
Quälen Sie sich manchmal mit dem eigenen Anspruch, als Führungskraft verbindlich sein zu wollen, während Sie gleichzeitig die potenziellen Spannungen fürchten, die sich daraus ergeben könnten?
 
Wir versuchen mit unseren folgenden Hypothesen, die Hintergründe aufzuspüren, die zu diesem Verhalten führen können.

Hypothese 1:
Missverständnis - „Verbindlichkeit einfordern“ ist „autoritäre Führung“.
Wir erkennen in vielen unserer Leadership Development Programmen, wie Führungskräfte immer wieder Verbindlichkeit mit autoritärem Führungsverhalten verwechseln.
Eine spannende Beobachtung, die sich leider als äußerst hinderlich erweist!
Einige Leadership Talents erfuhren zu Beginn ihrer Laufbahn unangenehmes Führungsverhalten durch tatsächlich autoritäre Führungspersönlichkeiten. In ihrer eigenen Führungsarbeit wollen sie es besser machen – und vermeiden daher vehement verbindliches Verhalten, um auf keinen Fall autoritär zu wirken. Das ist gut gemeint, aber eben kontraproduktiv: Zielorientiertes, effektives Arbeiten mit zuverlässigen, guten Ergebnissen bleibt dann lediglich oft ein Wunsch.

Hypothese 2:
Verbindlichkeit ist oft nicht Teil der Unternehmenskultur.

In einigen Unternehmen scheint Verbindlichkeit gegenüber den Mitarbeitern ein strategisch unerwünschter Faktor zu sein. Es wirkt in einigen Fällen so, als würde unverbindliches Verhalten in der Führung geradezu gefördert.
Der Gedanke „freier“ und „schneller“ agieren und alles so lange als möglich „in der Schwebe“ halten zu können, ohne sich festzulegen – oder sich an frühere Aussagen nicht gebunden zu fühlen, wird als Vorteil z.B. bei schwierigen Personalentscheidungen, strategischen Kurswechseln, Organisationsveränderungen, etc. vermutet.
Dieser vermeintliche Vorteil führt leider dazu, dass sich Unverbindlichkeit im ganzen Unternehmen ausbreitet und sich Unzuverlässigkeit in allen Bereichen wiederfindet.
Effiziente Zusammenarbeit ist kaum möglich, stattdessen gedeihen fruchtlose Diskussionen und Konflikte, das Ganze garniert mit suboptimalen Ergebnissen. Eingeschworene Teams oder starke Identifizierung mit dem Unternehmen sind in der Mannschaft dann nur noch selten anzutreffen.

Hypothese 3, wie wir gleichzeitig als Tatsache betrachten:
Keine Verbindlichkeit = keine Verantwortung

Wer hat Lust auf Verantwortung?
Für den außergewöhnlichen Erfolg trägt jeder gern die Verantwortung – aber auch für das Scheitern eines Projekts?
Wer verbindlich handelt, übernimmt auch Verantwortung. Wer Verantwortung übernimmt, unternimmt etwas, ist zuständig, findet Antworten.
Wer Klarheit herstellt, handelt verantwortlich. Und ja – verantwortliches Handeln zieht gelegentlich auch negative Konsequenzen nach sich.  
Die Angst zu scheitern, ein unreflektierter Bezug zu den eigenen Fehlern oder der Schutz des eigenen Selbstbilds sind Aspekte, weshalb Verantwortung gerne vermieden, auf Andere abgeschoben oder verlagert wird.
Somit tragen „die anderen“ – und damit meist keiner – die sogenannte „Schuld“.
Auf den ersten Blick scheint es also leichter zu sein, keine Verantwortung zu übernehmen, von vorneherein unverbindlich zu bleiben.
Das tragische Ergebnis ist jedoch: Wenn ich mich als Führungskraft auf der Flucht vor Verbindlichkeit und Verantwortung befinde, dann fülle ich die mir übergebene Rolle, meine eigentliche Aufgabe, nicht annähernd aus. Letztlich scheitere ich in der Führungsrolle, zumindest langfristig.

Hypothese 4:
Verbindlichkeit ist anstrengend.

Verbindlichkeit fordert großes Engagement in Form von klaren und eindeutigen Vorgaben, einer klaren Kommunikation, Ansprechen von kritischen Situationen, Setzen von definierten Timelines, „im Dialog bleiben“, nachhaken, steuern, korrigieren, inspirieren, unterstützen…
Weshalb wirksame, gute Führungs-„Arbeit“ auch Zeit und Raum in der Führungsrolle einnimmt und richtigerweise auch einnehmen muss.
Allerdings: Starten Sie in Ihre Führungsrolle gleich mit verbindlichem und verantwortlichem Verhalten, funktioniert dies leichter als gedacht – Verbindlichkeit muss nicht mühevoll sein (was übrigens für gute Führung ganz allgemein gilt…)

Hypothese 5:
Verbindlichkeit erfordert konsequentes Delegieren.

Die Führungskraft als der eigene beste Mitarbeiter?
Hier fehlt definitiv die Verbindlichkeit in der Interaktion mit den eigenen Mitarbeitern!
Die Aufgabe in der Führungsrolle besteht darin, am Team und nicht im Team zu arbeiten – und in der zielgerichteten Entwicklung ihrer eigenen Mitarbeiter.
Haben Führungskräfte oft das Gefühl, „das kann ich nicht abgeben, da kann ich mich nicht darauf verlassen“, empfehlen wir ihnen, zeitnah die Themen Können, Zuverlässigkeit, Verbindlichkeit mit ihren Mitarbeitern zu „üben“ - und zwar durch konsequentes Delegieren!
Als Führungskraft leben sie damit Verbindlichkeit vor, indem sie ihren Mitarbeitern ihre zugewiesenen Aufgaben überlassen, sie erst dann unterstützen, wenn sie es benötigen. Die eigenen Mitarbeiter sind die Experten auf ihren Fachgebieten, ihnen stehen natürlich auch die Lorbeeren für gute Arbeit zu.

Hypothese 6:
Verbindlichkeit ist kein Kuschelkurs.

Wertschätzendes, verständliches und lösungsorientiertes Kritisieren ist weiterhin die „Königklasse“ in der Führungskommunikation.
Nur – das heißt auch, diese Gespräche laufen nicht immer „harmonisch und nett“ ab.
Wenn Verbindlichkeit wachsen soll, bedeutet das zwingend, dass Unzuverlässigkeit konsequent angesprochen werden muss: Klar und deutlich in der Sache, in konstruktivem Ton und respektvoll zur Person. Das ist kein Kuschelkurs. Die beste Haltung dahinter ist: lösungsorientiert, konsequent und wertschätzend. 
Als Führungskraft braucht das vor allem Mut, spezifische Kommunikationskompetenz und gute Werkzeuge – sowie ein reflektiertes Selbstverständnis in der eigenen Führungsrolle.

Hypothese 7:
Verbindlichkeit vs. mangelnde Führungsvorbereitung bzw. -kompetenz

In vielen Fällen bleiben Führungskräfte unverbindlich und konfliktscheu, nicht weil sie „so ticken“, sondern weil sie schlichtweg nicht mit dem notwendigen „Handwerkszeug“ auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet wurden und damit in diversen Situation etwas überfordert sind.
Die gute Nachricht in diesen Fällen ist: Sie können das jederzeit lernen.

Unser FAZIT:

  • Je unverbindlicher eine Führungskraft agiert (aus welchen Hintergründen auch immer), desto sicherer entsteht Chaos – im Verantwortungsbereich, in der Führungsarbeit, in den Teams.
    Mitarbeiter wissen nicht mehr: Wer macht was genau, wann genau soll es fertig sein, wie genau hat das Ergebnis auszusehen, mit was kann ich wann von wem rechnen… Und am schlimmsten: Welche Priorität haben die einzelnen Aufgaben eigentlich, z.B. sind bestimmte Dinge „Muss-“ oder „Kann-“ Aufgaben – und aus welchem Grund ist das so…
  • Je unverbindlicher eine Führungskraft wahrgenommen wird, umso weniger wird dieser Führungskraft Empathie, Kompetenz, Glaubwürdigkeit und Vertrauenswürdigkeit zugesprochen: Zuverlässigkeit (als Folge von Verbindlichkeit) ist eine der Hauptzutaten für die Zuschreibung dieser Eigenschaften!

Verbindlichkeit ist nicht immer sexy und bequem … doch sie verbessert die Arbeit im Team spürbar, schafft Klarheit, Respekt, Wertschätzung und einen vertrauensvollen Umgang miteinander.

Ein verbindliches Verhalten in der Führungsrolle erzeugt positive, motivationsstärkende Gefühle bei den Mitarbeitern und Kollegen:

  • „Meine Führungskraft gibt mir Rückendeckung.“
  • „Die gemeinsame Richtung ist klar sichtbar und erstrebenswert.“
  • „Wir kennen die Priorisierung der Aufgaben, was ist wann wichtig und warum.“
  • „Fehler haben auch etwas Gutes, wir lernen alle davon und werden besser.“
  • „Ich bin als Mitarbeiter ein wichtiger Teil des Ganzen.“
  • „Ich fühle mich mit dem Unternehmen, meinem Team, meiner Führungskraft verbunden.“

Vielleicht finden Sie durch die Aspekte, die Sie hier bei uns gelesen haben, mehr Gefallen an verbindlichem Führungsverhalten.
Vielleicht sehen Sie den einen oder anderen Vorteil auch für sich selbst.
Und vielleicht bedeutet das eine kleine Änderung Ihrer Haltung oder Ihres Verhaltens...
Wie kommen Sie dem dann einen Schritt näher?
Wie werden Sie schrittweise die Führungsperson, die Sie sein wollen? 

Wir unterstützen Sie gerne dabei, einen nächsten Schritt zu gehen, neue Erkenntnisse zu gewinnen und Erfahrungen zu sammeln!
Und – wir basteln gemeinsam mit Ihnen an Ihrem ganz individuellen Superheldenkostüm!

Haben Sie wichtige Fragen zu diesem Thema? Kommen Sie jederzeit gerne auf uns zu! Rufen Sie uns einfach an unter +49 8636 986040 oder schicken Sie uns eine E-Mail unter office@freudenstein-leadership.de!

Wir beantworten Ihre konkreten Fragen und unterstützen Sie ganz individuell zum Thema mehr Verbindlichkeit und Verantwortung in Ihrer Führungsrolle.

Gerne können Sie auch einen kostenfreien Beratungstermin vereinbaren und wir schauen, wie wir Sie am besten unterstützen können.

Wir freuen uns auf Ihr Feedback, 
wünschen Ihnen sonnige Tage und schicken Ihnen herzliche Grüße,
Gabriele Ella und Bernhard Freudenstein

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